'직장 내 괴롭힘' 판단 기준이 명확하지 않다는 지적이 많은데요.

지방 고용노동청에 이를 판단할 전문위원회가 구성되고 사건 처리의 전문성을 높이기 위해 직장 내 괴롭힘 전담 근로감독관 제도가 운영됩니다.

김장하 기자가 보도합니다.

[기자]
직장 내 괴롭힘 방지 제도가 본격 시행됐지만, 판단 기준이 모호하다는 지적이 나오고 있습니다.

고용노동부는 직장 내 괴롭힘의 구성 요건 가운데 하나인 관계의 우위는 상대방이 저항하기 어려울 개연성이 높은 경우 인정할 수 있다고 해석했습니다.

그러면서 몇 가지 사례를 제시했습니다.

부장이 영어를 잘하는 사원에게 개인 과외를 요구하거나, 상사가 퇴근 후 단체채팅방에 하소연하는 글을 올리고 대답을 요구하는 경우 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다.

반면에 은행 지점장이 목표 달성을 위해 행원들의 성과를 점검하거나, 상사가 여직원에게 남자 친구의 직업 등을 물은 경우는 괴롭힘으로 인정하기 어렵다고 봤습니다.

MBC 아나운서 진정 사건은 직장 내 괴롭힘에 해당할 개연성이 크다고 판단했습니다.

[최태호 / 고용노동부 근로기준정책과장 : 사내전산망 권한을 부여하지 않았다는 등등의 사항들을 봤을 때 저 개인적으로는 직장 내 괴롭힘에 해당할 개연성이 굉장히 높다라고 판단하고 있습니다.]

고용노동부는 사건 처리의 전문성을 높이기 위해 지방 고용노동청에 '직장 내 괴롭힘 전담 근로감독관' 제도를 운영하기로 했습니다.

또 지방 관서에 전문가 등으로 구성한 '직장 내 괴롭힘 판단 전문 위원회'를 구성해 애매한 사건을 판단하도록 했습니다.

고용노동부는 직장 내 괴롭힘으로 사회적 물의를 일으킨 사업장에는 특별근로감독을 실시할 계획입니다.

YTN 김장합니다.

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